Источники поиска персонала

     Высокий уровень сервиса - одно из главных конкурентных преимуществ любой розничной компании. В супермаркете в работе с клиентами задействованы кассиры, продавцы-консультанты, администраторы торгового зала, торговые представители поставщиков. Люди, работающие на этих позициях, являются лицом фирмы, показателем ее уровня. Вместе с тем, своевременный поиск именно этих категорий сотрудников, как правило, вызывает трудности у отдела персонала.
Торговый персонал набирают по-разному:
- по объявлениям в прессе и интернете,
- по рекомендации знакомых,
- по собственной записной книжке.
Все эти варианты применяются на практике, и каждый из них имеет свои плюсы и минусы.
Привлечение продавцов из числа покупателей нередко применяется на практике. Продавцы сами присматривают будущих сотрудников среди покупателей, а потом приглашают их к менеджеру по персоналу на собеседование. Решение, естественно, принимает менеджер, но почему бы не использовать продавцов как дополнительный источник рекламы о вакансии? Насколько хорош этот подход, зависит от специфики организации.
Минусы здесь, во-первых, в том, что продавцы отвлекаются от их непосредственных обязанностей, и, во-вторых, они могут необъективно подойти к тому или иному кандидату. Продавцы “отсеивают” кандидатуры всех, кто им лично не нравится. Для магазинов, работающих командой, это может быть плюсом, ведь первичный отбор на предмет “впишется - не впишется в коллектив” проводят сами продавцы, так как именно они заинтересованы в том, с кем им вместе работать. Тем самым они снимают эту заботу с менеджера по персоналу, которому остается только протестировать человека на профпригодность. В организациях, где поощряются внутренняя конкуренция и проводятся соревнования за звание лучшего продавца, этот подход менее эффективен.  Этот способ неплохо работает, например, в сети винных бутиков, где есть постоянные клиенты, “приверженцы” магазина. Постоянным покупателям нравится атмосфера и обслуживание, и они с удовольствием контактируют с продавцами. Некоторые из клиентов приходили в коллектив сами, другие рекомендовали эту работу знакомым. В работе продовольственных магазинов в связи с занятостью продавцов, массовостью посещений, разнородностью публики и краткосрочностью контакта “продавец-покупатель” этот способ подбора применяется редко. В продовольственных магазинах самообслуживания покупатели в большинстве случаев не нуждаются в консультациях продавцов, при грамотной выкладке товар продает сам себя, и покупатель общается с продавцом разве что у кассы. Поэтому подбор продавцов продавцами в продовольственных магазинах заменяется скромным объявлением на дверях магазина: “Требуются продавцы”.
  При подборе через Интернет база вакансий сужается до пользователей сети, и более того, до посетителей вполне определенных Интернет-ресурсов.  Это способ подходит скорее для фирм, которые ориентируются на продавцов, имеющих навыки работы с техникой (продавцы компьютеров, бытовой, аудио- и видеотехники, продавцы интернет-услуг), а не для продуктовых магазинов. Для подбора кандидатов на вакансии продавцов-консультантов спиртных напитков, продуктов питания такой способ подбора сильно ограничивает выбор и оставляет за пределами видения большое количество подходящих для этой работы людей.
 Записная книжка - означает приглашение на работу знакомых, друзей и родственников. Плюсы: быстрая адаптация продавца, предварительная информация об особенностях личности кандидата. Минусы: довольно часто возникают конфликты из-за плохой управляемости такого сотрудника. Здесь постоянно присутствует смешивание личных и деловых отношений. Например, от продаж продавцы получает проценты, которые должны их мотивировать, но, будучи друзьями, они договариваются и делят проценты от продаж между собой поровну.
  Для того чтобы воспользоваться кадровым резервом, необходимо его создать и периодически пополнять. Это требует постоянной рекламы о вакансиях. В идеале на каждого сотрудника фирмы должно быть не менее трех человек, способных заменить его. Такой подход особенно актуален для компаний, где персонал нестабилен. Минусом такого подхода является то, что в жизни людей происходят изменения. Кандидат в резерве может не дождаться, пока вы пригласите его на работу, и найти другое место, вырасти профессионально, поменять сферу деятельности или уехать из города. Информация в базе кандидатов устаревает, поэтому требует уточнения и проверок. При работе с кадровым резервом высока вероятность столкнуться с ситуацией, когда из красующихся в базе трех человек на работу реально может выйти один, да и то только когда разберется с предыдущим местом работы, на которое он уже успел устроиться. Остальных двух все уже устраивает, и они просят “в ближайшее время не беспокоить”. Таким образом, база уже требует новых трех кандидатов в резерв на ту же должность.
  Сотрудничество с кадровым агентством хорошо тем, что проблемы подбора полностью ложатся на плечи его сотрудников, от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего под ваши критерии кандидата. К тому же кадровые агентства дают гарантии на подобранных специалистов и несут за них ответственность. У них, как правило, имеется достаточно большая база данных, и по итогам проведенных работ заказчик получает трех продавцов на выбор. Проблема заключается в том, что немногие кадровые агентства специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, каким считаются продавцы, например, продовольственных товаров. В то же время такие услуги можно использовать для подбора, скажем, торговых представителей. Некоторые кадровые агентства занимаются подбором продавцов, но гарантии давать отказываются. Минусом для руководителя является также цена услуг кадровых агентств. Поэтому очень важно выяснить, насколько данные затраты соответствуют той выгоде, которую планирует получить работодатель от сотрудника.
 Большой охват потенциальных кандидатов, несомненно, является основным преимуществом размещения объявлений в прессе. Этот способ требует серьезного подхода и дополнительных этапов отбора. Минусами являются трудоемкость, риск, необходимость выяснить, не было ли у кандидата на предыдущих местах работы каких-либо проблем с фирмой.  Многие менеджеры по персоналу жалуются, что не справляются с большим потоком звонков, причем большинство позвонивших являются не теми людьми, которые нужны магазину. А ведь величина потока соискателей зависит от того, что написано в объявлении. Во-первых, надо подобрать газету или журнал, которые, скорее всего, читает интересующая вас аудитория (если у вас есть специальные требования к продавцам). И конечно, нужно дать объявление в газеты и журналы, специализирующиеся на подборе персонала. Текст объявления должен быть конкретным, иначе к вам обратятся много “лишних” людей.  Объявление, содержащее четкие требования, позволяет сузить круг кандидатов, оставив тех, кого устраивают предлагаемые условия.  Например, в объявлении о приеме продавца в супермаркет необходимо указать, что именно продовольственный магазин приглашает на работу продавца. Тем самым менеджер избавит себя от звонков людей, желающих получить место в магазине одежды или бытовой техники, и сможет более эффективно использовать свое рабочее время.
 Объявление на дверях магазина ограничивает поиск до жителей ближайших кварталов. Это же обстоятельство может быть плюсом для организаций, желающих принять на работу продавцов, живущих неподалеку, чтобы исключить возможные опоздания из-за транспортных проблем. Это также может быть дополнительным фактором, повышающим лояльность продавца к магазину.  Для многих претендентов на рабочее место очень важно, насколько далеко от дома находится работа, особенно это актуально для женщин с детьми, которых большинство среди персонала продовольственных магазинов.