Массовый подбор персонала

Костяк нового магазина удобно формировать за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача - организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети, наставничество.
Открытие нового магазина - это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Можно выделить следующие этапы массового подбора:
1. Подготовка к массовому подбору персонала:
- составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
- определение численности и должностного состава персонала,
- составление графика выхода персонала на работу,
- составление "идеального" портрета кандидата,
- составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
- разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
- разработка процедуры подбора персонала,
- разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Проведение массового подбора персонала:
- привлечение кандидатов,
- первичный отбор,
-профессиональное тестирование,
-обучение и стажировка персонала,
-оформление трудовых отношений с работниками.
3. Сопровождение предприятия после открытия- подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала. Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор - это достаточно затратное мероприятие.
Требования к квалификации, личным качествам персонала должны быть разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата  переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.
При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только "воронка" значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют нашим требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.
Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На практике наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, можно разместить красочные плакаты в существующих магазинах сети это достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», ваше предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора - открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе - «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации - название организации, требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схему проезда.
Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке. До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. Возможная схема процедуры найма:
- телефонное интервью,
- анкетирование,
- собеседование в службе персонала,
- собеседование с линейным руководителем,
- принятие решения о найме.
Следует заранее подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).
При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора следует определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определить период времени, за который их можно получить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа - это огромные временные и трудозатраты сотрудников  кадровой службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. Если в службе персонала  подбором  занимается недостаточно специалистов,  при реализации массовых проектов активное участие должны принимать линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.